2026年7月1日，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了现行劳动法律制度的短板。对于广大用人单位而言，这一规定的落地绝非简单的“增加一项合规要求”，而是将深刻重塑超龄用工的底层逻辑——从法律关系的定性、用工协议的起草，到工伤保障的义务、争议解决的路径，都将发生系统性变革。本文结合《暂行规定》的核心条款，从企业视角分析这一制度变革带来的用工变化与应对方向。

一、法律关系定性：从“劳务关系”到“特殊劳动关系”

长期以来，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系性质一直是司法实践中的争议焦点。随着2025年9月1日劳动争议司法解释（二）废止了此前司法解释中“劳务关系”的提法，结合《暂行规定》的出台，超龄劳动者与用人单位之间的关系被明确界定为“特殊劳动关系”。

所谓“特殊”，是指双方的权利义务呈现“部分适用劳动法、部分从约定”的混合模式。一方面，最低工资、劳动报酬、工时加班、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等劳动基准事项，适用劳动法的强制性规定；另一方面，违约赔偿、竞业限制、解除终止条件等事项则“从约定”，适用《民法典》的规定。

这一定性对企业用工的影响是根本性的。企业不能再简单地将超龄用工视为纯粹的民事合作关系，而必须在劳动基准的“底线”之上，通过精细化的协议约定来构建符合自身需求的用工框架。那些过去依赖“劳务关系”定性来规避劳动法义务的用工模式，将面临根本性的合规挑战。

二、书面协议管理：从“形式合规”到“精细治理”

《暂行规定》第六条明确规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

看似普通的“书面协议”要求，实则蕴含着远超以往的法律意义。以往司法实践中，超龄劳动者与用人单位之间的法律关系多数被认定为劳务关系，即使协议中约定了经济补偿、违约金、年休假等条款，法院也常以“违反劳动关系强制性规定”为由认定无效。但《暂行规定》施行后，书面用工协议中的约定将极大影响仲裁和法院的裁判结果。

这意味着，企业从网上下载模板照搬的做法将带来巨大隐患。如果协议中写入了“经济补偿”“年休假”“赔偿金”等条款，就可能被认定为双方的真实意思表示，超龄劳动者据此主张上述待遇时，法院有可能予以支持——因为《暂行规定》并未禁止用人单位自愿给予更高待遇。

因此，企业在起草用工协议时，需要精准把握“法定底线”与“约定空间”的边界。一方面，要明确法律关系不适用劳动法和劳动合同法，只适用《暂行规定》规定的四项基本权益，排除经济补偿、赔偿金、未签书面劳动合同二倍工资、带薪年休假工资等劳动法项下的其他义务；另一方面，要约定合理的协议终止条件，同时切记不要在协议中写入“享受所有劳动法规定的权利”“与正式员工同等待遇”等宽泛表述。建议用人单位在制定用工协议时委托专业律师进行合规审查。

三、工伤保险义务：从“地域差异”到“统一强制”

工伤保障问题是用人单位最应当注意防范的法律风险。《暂行规定》第十五条明确，“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费”。违反此义务的，一旦超龄劳动者发生工伤，用人单位将承担全部工伤保障待遇。

这一规定对企业用工的影响尤为深远。以往，各地对超龄劳动者参保的规则差异较大——有的地区规定“超过法定退休年龄且不超过70周岁的劳动者”可以单险种参加工伤保险，有的地区将参保上限设为65周岁，而对于已享受养老保险待遇的超龄劳动者，绝大多数情况下无法缴纳工伤保险。《暂行规定》施行后，上述地域差异和参保限制将逐步统一——无论超龄劳动者是否已享受养老保险待遇，无论其年龄超过70周岁还是65周岁，只要符合“受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动”的条件，用人单位均负有为超龄劳动者缴纳工伤保险的法定义务。

但值得注意的是，超龄劳动者工伤保障办法“另行制定”，意味着具体的实操尚不明确。在办法出台之前，各地可能仍按照各自现行规定执行，存在一定的过渡期不确定性。2026年7月1日之后，用人单位前往社保经办机构为超龄劳动者办理工伤保险参保手续，可能因当地系统尚未更新、具体操作细则尚未出台等原因导致无法成功参保。对此，建议用人单位保留已申请参保的书面凭证，及时购买雇主责任险等商业保险作为过渡期的替代保障。

四、用工成本与灵活性的再平衡

《暂行规定》在赋予超龄劳动者劳动基准保护的同时，也为企业保留了一定的用工灵活性。

在休息休假方面，超龄劳动者仅享受每周至少休息1日、国家规定的法定节假日，未覆盖带薪年休假、父母护理假等假期。这在一定程度上控制了企业的用工成本。

在协议终止方面，用人单位可以约定用工协议的终止条件——当出现劳动者多次迟到早退、多次旷工、扰乱工作秩序、打架斗殴等情形时，用人单位可以依照约定终止用工协议。这与适龄劳动者“不得约定解除条件”的严格限制形成了鲜明对比。同时，用人单位解除或终止与超龄劳动者的用工协议，无需履行“通知工会”程序，进一步简化了管理流程。

但企业也需要警惕“过度灵活”带来的法律风险。例如，能否在协议中约定“任何一方提前3天通知即可终止用工协议”？从条文文义看，并未禁止此类约定，但这种约定本质上类似于任意解除权，与《暂行规定》旨在保障超龄劳动者稳定就业权益的立法目的存在一定张力，在司法实践中可能受到约束和限制。

五、争议解决：从“单一轨道”到“双轨并行”

《暂行规定》第十九条规定，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理；因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

这意味着，超龄用工的争议解决将呈现“双轨并行”的格局：劳动基准事项走劳动争议仲裁程序，其他事项（如违约金争议、服务期争议、提前解雇纠纷）则直接向法院起诉并按照《民法典》等规定处理。企业需要根据争议事项的不同性质，选择相应的应对策略和法律依据，这对企业法务和人力资源管理提出了更高的专业要求。

六、趋势展望与应对建议

综合来看，《暂行规定》的施行标志着超龄劳动者权益保障从“法律空白”走向“制度建构”，对企业用工将产生以下趋势性影响：

第一，超龄用工的合规门槛显著提高。企业不能再将超龄用工视为“低成本、低风险”的用工选项，而必须将其纳入系统化的合规管理体系。

第二，书面协议从“可有可无”走向“不可或缺”。用工协议的质量将直接影响企业的权利义务边界和争议裁判结果，精细化起草协议将成为企业的核心竞争力之一。

第三，工伤保险从“可选”走向“必选”。为超龄劳动者缴纳工伤保险将成为法定义务，未参保的法律风险和经济代价将极为沉重。

第四，用工灵活性仍在，但空间收窄。企业仍可通过协议约定保留一定的管理弹性，但必须在劳动基准的底线之上、在立法目的的框架内审慎设计。

《暂行规定》的出台，既是对超龄劳动者权益的制度性托底，也是对企业用工管理能力的一次全面检验。那些能够主动适应、精细合规的企业，将在新一轮用工变革中占得先机。

（陈思宇，作者系省协会法律服务专委会发起单位四川致高律师事务所合伙人）