□ 乐至县人社局 杨铃  鲁玉忠

在企事业单位中，专业技术职称发挥着积极的重要作用，单位、部门通过职工取得的职称可以有效掌握各个岗位上专业技术人才水平，针对性地对职工岗位、工资福利待遇进行调整，激发了职工干事创业热情，优化了专业技术队伍结构，促进了团队凝聚力和单位事业科学发展。

一、职称在人力资源管理中的作用

（一）职称的具体内涵。职称是专业技术职务任职资格的简称，是对专业技术人员工作能力、技术水平、工作成就的肯定和标志。主要有三个方面的特性：一是荣誉，代表了该人员具有的技术科研能力和学术水平；二是岗位，代表了该人员从事工作岗位和对应的工资待遇；三是优惠，代表了该人员专业高度，在人才引进、人才落户、出国等都能享受到诸多优惠便利。            

（二）职称的取得方式。职称，起于上世纪80年代中叶，兴于80年代末，从起初的全序列职称都是评审方式，发展至今分为评审、考评两种方式，以及部分高级职称以评审+考评相结合的方式存在。

（三）职称的有效作用。一是激发职工工作积极性。在企单位中，职称不仅是行业主管部门对企业资质的要求，在事业单位和大部分企业中也与工资待遇直接挂钩。当职工获得晋升名额，并取得高一级职称，其成就感和积极性随之而升，对单位的奉献精神也会提高。二是促进队伍人才建设。单位事业的发展离不开人才队伍建设，鼓励和推选职工取得职称，有利于职工的再学习再教育，促生职工工作实践和专研精神，促进人才队伍建设。

二、职称在人力资源管理中的常见问题

（一）评审体系陈旧。现今，仍有近50%的职称类别和近60%的专业技术人员都是通过评审方式取得资格，《职称评审条例》和评审方式30余年未曾改变，官僚主义、形式主义渗透其中，学术、经历、业绩和材料造假也若隐若现，职称成为企业应对行业部门资质要求的手段，成为职工晋升、享受各项待遇的铺路石。即使没从事过相关专业技术工作的人员，都能“克隆”一份漂亮的职称评审材料。职称评审委员的专家们只是针对目录清单逐一核对材料完整性，有无逻辑性错误，哪里有“火眼金睛”看得出真假，材料真伪、价值的高低评审过程中无法准确衡量和客观评价，评委手下留情和掺杂个人感情也是存在的。即便有答辩环节，也有对策应之。在教育部等国家部门持续打击学术、论文、学历造假的过程中，各级各类职称评审仍有不同程度的问题。而相比之下，凭借个人专业、学习能力去考试取得的职称更能体现专业技术人员水平。

（二）职称类别单一。一个区域生态环境的平衡在于其中物种的多样性，多样性有利于于物种间的相互促进、相互发展、相互制约，而单一的物种不利于生态的平衡有机发展，必将导致生态的失衡，例如：人工种植的树林更容易生虫。单位中单一的职称序列不利于行业发展，不利于人才发展。畸形的职称取向，严重影响当地职称评审风气，也造成部分考试类行业人员心理的失衡，甚至造成专业技术人员、专业技术人才的不平衡发展。单位应根据职能和行业发展要确定一到二个主职称序列，配置辅助性专业和管理岗位，不能因为相比考评，评审类职称更容易取得，容易的便趋之若鹜，困难的就门可罗雀。

（三）人员培训不足。人力资源发展和开发推动着社会经济发展，单位事业的发展离不开人才资源的开发，着重是对人才的引进、人才的培养。人才推动科技和企业发展较为典型案例是华为：本世纪初，华为重视人才引进和人才培养，从电子科技大学、西安电子科技大学等招录计算机和电子信息类专业高材生，经过近十年的培育，才拥有现今雄厚的技术实力。在教育、卫生、科研、工程等专业技术强、劳动强度大的行业技能提升工作比较到位，其他弱小的行业技能提升培训没得到足够的重视，人员培训属于长期性投入，需日积月累，而部门只注重人员的使用，对其长远发展，缺乏长远规划，对培训投入力度小，不管是职业技能的提升培训还是新员工的入职培训都是交给部门，工作开展扎实的部门能“传帮带”，但更多的是新人只能靠自己去摸索学习，在“头破血流”中自我成长，工作热情被压制，不利于单位规划和发展。

三、加强职称工作的几点建议

（一）完善职称评价体系。一是完善职称评审标准。就评审类职称而言，在大部分地区仍沿用传统的评审标准，采用“一看二问”法，即“看”，重点比照评审要求逐项看职称材料是否完整，是否有对应佐证材料，各项材料之间逻辑性是否有问题；“问”，主要是针对学历、专业等方面有欠缺需要进一步审验的人员，这类人员需要参加评委会组织的答辩环节。现今社会经济发展，促进了各专业技术变革，新业态促生了新专业，若再用原来评价标准，必难以契合当前发展要求，因此需要对评审体系进行调整，完善新旧职称序列评审标准。

二是进一步畅通申报渠道。在深化职称改革工作推进中，职称评审权限逐渐下放，进一步打破了人事档案、地域限制，各地各职能部门应该放开人才参与职称评审的大门，积极鼓励社会各类人才参与职称评审，特别是新兴专业人才和基层社会实用人才的参与，职称评审过程也是发现人才、挖掘人才、肯定人才的过程，因此要用好专业人才测评机构、行业协会组织，吸引更多社会人才参与职称评审，充分激活社会人才潜力。

三是严格落实部门责任。职称评审过程涉及各行业、各层级部门，严肃的职称评审纪律需要各部门共同遵守，评审过程需要各部门严格把关。推荐单位和主管部门掌握申报人员工作岗位、工作能力、工作业绩等全部情况，应该实事求是，严格落实资格、材料真伪初审责任和推荐责任；行业部门熟悉申报人员业务范围、继续教育培训等情况，严格落实行业部门审查和推荐责任；职改部门和评审机构是组织部门，严格选拔评委，作好评审技术培训，建立评分表册、细化评价标准，两部门共同监督、指导评委会利用网络技术和评审技术进行材料审验把关，落实评审和审核确认责任；人社部门严格落实事业单位岗位设置和聘任制管理有关要求，核定和设置有利于单位、行业发展的主导专业职称、岗位比例，严格管控专业评审推荐和聘任。

四是严格落实责任追查。职称评审的整过过程，是严肃纪律的过程，其结果直接影响到行业发展、单位发展、企业或国家财政资金管理，各个环节一经发现有弄虚作假的，应移送纪检监察部门，严肃追责问责。

（二）创新评价方法。近几年，国家大力推进“放管服”和深化职称制度改革，部分中高级职称评审权限下放，职称评审更加自主化、利民化，但实际在一定范围内，逐渐失去本身作用和功能，当其被利用成为一种工具的时候，改革和创新职称评价方法成为必要。一是加强顶层设计，可以考虑从一些小种类专业入手，将一些小种利用型专业的中初级纳入考试类职称（如：档案类，部分省市已试行，可推广），其高级职称参照财会、卫生等实行考试+评审的模式，实时实行全职称序列考评。二是把深化职称制度改革的最终目的应落脚在淡化职称部分功能上，实行职称不再与岗位、工资待遇挂钩，保留职称的人才评价功能，作为职工工作资格、工作能力和工作业绩等社会效用。

（三）推进人才队伍建设。一是强化人才队伍教育。一知名的企业家曾说：“人才，不是单位培养出来的；人才本身存在，单位需要做的是去找一颗人才苗子，再给他好的环境和机会去成长”。所以，工作、学习环境对员工的成长很重要，对人才的塑形、人才价值的实现以及单位事业发展都起着有力推动作用。一方面应加强思想政治教育，扣好新入员工工作的第一颗扣子，拧紧思想这个“总开关”；二方面应加强专业技能教育，事业发展需要人才的专业，也需要专业的人才，给职工一个学习、成长的环境和机会，落实相关人才培育政策和制度。

设置为管理岗位，淡化职称部分功能；二方面对确需保留专业技术岗位的，单位应根据“三定方案”结合工作需要科学合理梯度职称类别，均衡人才结构避免单一、不平衡的职称取向，有利于事业整体的平衡和科学发展。如人力资源服务机构可以人力资源、计算机信息专业为主，配置档案、软件工程专业和管理人员。

要提升人力资源管理工作的质量，推进人力资源和人才资源事业发展，必须在事业单位机构改革和深化职称制度改革大环境下正确认识职称工作在人力资源管理工作中的重要作用。职称要回归其专业与技术能力这一本质属性，充分发挥其社会效用。在新时期，应赋予职称更多新的社会功能，让其更好为人才资源管理和人才队伍建设服务。