在全球技术革命的背景下，本以为很遥远的2020年已经到来，社会进入了一个新的十年。据中国社会科学院最新发布的《人口与劳动绿皮书》中指出，2019年劳动年龄人口总共减少578万，而联合国预测结果也同样显示，中国的劳动年龄人口将在很长一段时间内持续加速减少，预计到2050年将减少2亿人。

所有的报告以及预测结果都提出了同样的一个问题：面对加速消失的劳动力，企业该怎么办？面对越发激烈的高技能型人才竞争，未来的人力资源管理又将做出怎样的调整及改变，或者说，人力资源发展又会有怎样的发展趋势呢？

  NO.1　企业社会责任将成为当务之急

无论是受到社会压力还是自身利益的影响，企业都在为自己在改善社会中所扮演的角色寻找道德依据。他们听取了员工和客户经常提出的观点，即他们的责任超出了底线。现代员工对于为他们自己、他们的孩子和未来几代人创造一个更美好的世界有着深切的关注和热情。行动主义对他们来说非常重要，他们非常关心为一个与他们价值观一致的负责任的组织做有意义的工作。正因为如此，公司正在从传统方法转向人员战略，更多地关注员工的企业认可度，并创造一种有助于团结员工朝着共同目标努力的文化。

  NO.2　招聘矛盾尖锐，成本增高

鉴于“请神不易，送神更不易”的经历教训，招聘方会更加严格要求人员录用标准和过程。而求职方，尤其是新生代劳动力则因为有更强大的家庭支持，不急于尝试觉得不适合自己的工作，他们更加懂得利用法律手段或者新媒体曝光等手段维护个人权益。

企业应对学历造假，先要求查询学信网信息，这是需要付费的；应对简历造假，拟录用前先作背调，外购服务同样需要预算费用，HR自己明调或者暗调，延长了面试的时间，增加了更多不确定性；应对企业裁员，需要准备更多裁员补偿金，也可能需要外购专业裁员机构帮助谈判；应对在减少的新增适龄就业人口，企业招聘需要扩大招聘渠道，多平台撒网，提高招聘预算和招聘人员的薪资，以争夺有限的年轻存量劳动力人口；应对企业人事管理方面的劳动争议，还要增加律师咨询费用。这些都会推高企业招聘的单人招聘成本。

  NO.3灵活用工成为解决“35岁危机”的解决方案

“35岁危机”，作为一种社会共同的焦虑的存在，是有产生土壤的。35岁的人难就业，是因为企业不想要；而企业不想要，是因为觉得个人丧失斗志，缺乏学习能力，达不成高绩效。35岁群体如果已经经历过10多年的“996”熏陶，很难说还能保持斗志；从结婚生子等生活事项的分割来看，也很难说在工作能拥有升级换代跟上要求的学习精力。

如果被剩，大公司不要，小公司也不要，除了自己创业，还可以怎么办？灵活用工可能是提高35岁人群性价比的好办法。灵活用工，随时可用，没有高昂裁员成本；灵活用工对象，本来就是工作老手，不用从零开始培训，也有较高的融会贯通能力；用工成本低，灵活用工人员薪酬福利较正式员工低。

  NO.4大企业裁员现象继续

市场对企业产品需求更加多元化多样化，需要企业快速做出响应，针对性提供专属产品。大企业的层级烦琐，流程冗长，会遭受市场的惩罚，裁员是结果。大公司裁减被市场淘汰产品的相关从业人员，再就业可能会遭遇困难，如无法在其他体量相当公司从事类似工作，可能会留在小微公司或个人创业小微公司。

  NO.5　更多的公司将鼓励员工为同事的成功投资

畅销书作者米歇尔·吉兰表示:　“在一个工作压力越来越大、竞争异常激烈的时代，专注于自身高绩效并支持同事的专业人士将在2020年及以后胜出。”研究表明，那些为他人的成功而投资的人，与仅仅为自己的成功而投资的人相比，在未来一年获得晋升的可能性要高出40%。此外，在工作中加强人际关系可以提高员工的参与度和幸福感。社会关系是人生幸福的最大预测因素。在未来十年，了解如何对他人进行有意义的投资将是一项重要的竞争优势。

  NO.6　企业想招聘好做，得先做好雇主品牌

鉴于候选人不介意花更长的时间考察，寻找更适合自己的公司和岗位。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员，无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点，精力投入多，产出效益低，并不经济。对于有较大规模的公司而言，通过雇主品牌运营岗，先宣传公司，再拉近有兴趣的劳动力观众，最后才会转化为候选人。

不同于招聘岗，雇主品牌运营岗无法直接产生候选人招募人数结果。倘若不做，招聘会更加难做。（何兰芳 福布斯 Eric　Mosley）